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    如今服装行业的导购员一般以女孩为多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年龄可以分为结过结婚和未婚，按从业经验可以分有经验和无经验。但是我们不难发现一些刚出道的对培训稍热衷点，一般的“老油条”基本对培训无多大兴趣。特别是现在80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。

    这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得比不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。

    对于80后，90后，培训教育肯定是要的，并且是至关重要的一个环节，再好的品牌、产品、营销战略等等，结果终端导购没有提升上来，结果是可想而知的。那针对服饰行业的现状身该如何做服装导购员的教育训练呢？要有以下4个方面的准备工作。

    （一）终端服饰门店要建立系统的培训观念：

    1、建立年度培训计划并认真执行

    建立考核目标

    我们的终端门店必须建立年度店铺培训计划表，根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。该表格由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行。

    进行考试摸底

    在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。

    选择考核老师

    相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省代理）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师。一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。

    建立考试制度

    除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试，员工没压力，其实就是过过场。培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们自己经常讲的训练、训练、再训练！

    2、建立新进导购员的培训制度和课件 并时刻更新提升

    一个有系统培训观念的老板，肯定有完善的新进导购人员培训制度和考核制度。各个服饰门店还要针对新进的导购分二种类型，一种是有经验的，一种是没有经验。要考虑如何针对的做培训？终端门店要设置和建立《XXX服饰导购的面试考试试卷》，从这个试卷就可以知道新进员工是什么程度，缺少什么。

    培训就好像医院做检查，然后针对检查给补充什么，那前提要知道培训导购缺少什么就好补什么。根据试卷和沟通交流，然后接下来的培训肯定是不一样的。如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。

    服饰行业没有太多高科技，关键是门店管理者思路是否意识到问题，二是否认真的去执行，三在执行总修正，四再找新思路。

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